Desafíos en el día de la Igualdad Salarial

En el marco del día de la igualdad salarial nuestra responsable de Cuidados Cristal Campillay elaboró este artículo. Es importante hacer hincapié en desmantelar la idea de que las mujeres necesitamos una “ayuda” para no ganar menos, sino que necesitamos recibir igual sueldo por igual trabajo, por igual competencia, en fin, por ser tan capaz como cualquiera. Desafíos de la igualdad salarial.

Salario igualitario por un trabajo de igual valor

Este 18 de septiembre se celebra el día de la igualdad salarial, como lo proclamara el año 2020 Las Naciones Unidas, con la finalidad de representar los constantes esfuerzos que se han hecho por conseguirla a cambio de un Trabajo de igual valor.

Y es que justamente este Objetivo de Desarrollo Sostenible (ODS) señalado como prioritario en la Agenda 2030, hace hincapié en la importancia de desmantelar la idea de que las mujeres necesitamos una “ayuda” para no ganar menos, sino que necesitamos recibir igual sueldo por igual trabajo, por igual competencia, en fin, por ser tan capaces como cualquiera.

Ahora bien, a pesar de que sabemos que tenemos competencias y capacidades suficientes, lo que no podemos negar es que no estamos en igualdad de condiciones, pues dicho sea de paso no empezamos en una cancha pareja socialmente ni con las personas de género masculino, ni tampoco entre nosotras, y que por tanto como menciona Terry Eagleton, la igualdad genuina “no significa tratar a todos por igual, sino atender por igual a las diferentes necesidades de todos”.

Por ello entendemos que nuestra mayor dificultad está en qué comprendamos estas necesidades diferentes, y en nuestro caso concreto como Calala Fondo de Mujeres en hacernos cargo de estas necesidades, de forma que se potencie el cambio necesario para que dicho objetivo sea alcanzable.

Para el 2019 según la última Encuesta Anual de Estructura Salarial elaborada por INE, la brecha salarial en España seguía en el 19,5%, y si bien el salario para las mujeres aumentó en un 3,2% esto fue el resultado de que durante el mismo año se incrementara en un 22% el Salario Mínimo Interprofesional, lo que benefició particularmente a este grupo por estar en los puestos peor pagados, con un número mayor de contratos parciales, menor presencia en los puestos directivos y una tasa de paro superior.

Y es que, aunque nos tratemos todas y todos por igual, entendemos que este sistema sexo genérico nos sigue demandando el cumplimiento de roles y mandatos distintos, como en el caso de las tareas de cuidado que se relacionan en algunos casos con las jornadas parciales o temporalmente distintas a la jornada completa, y es que tales diferencias no son solventables únicamente con buenas intenciones.

En Calala somos conscientes de que el cambio viene de la mano de las acciones concretas, o sea del ejercicio consciente de luchar por la igualdad de Derechos para las Mujeres.

Algunos Datos

Según la EPA, más del 73% de los más 1,5 millones de ocupados que está a tiempo parcial por no encontrar empleo a tiempo completo es mujer. Esto es 1,1 millones de mujeres frente a los 405.300 hombres.
En 2020, el porcentaje de mujeres en el conjunto de Consejos de Administración de las empresas que forman parte del IBEX35 fue del 29,3%, 3 puntos porcentuales superior al del año anterior y que ha hecho un largo recorrido desde los 11,2% de 2012, pero que, sin dudad, es todavía insuficiente. Si se considera el cargo ejercido en los consejos de administración, la presencia de mujeres en la presidencia de empresas es casi anecdótica, un 6,1%.
Desde el tercer trimestre de 2020 hasta ahora, la tasa de paro en el caso de las mujeres se ha mantenido en un 18% quedando por encima de la media nacional que se encuentra en un 15,26% en el segundo trimestre de 2021, mientras que en los hombres ha disminuido en el mismo periodo de tiempo un punto porcentual hasta alcanzar el 13,39%, según el INE.

En Calala somos conscientes de que el cambio viene de la mano de las acciones concretas, o sea del ejercicio consciente de luchar por la igualdad de Derechos para las Mujeres. Como por ejemplo el caso de los Planes de Igualdad para establecer parámetros de equidad que permitan puntos de partida lo más parecidos posibles entre los y las trabajadoras de una organización, o en nuestro caso particular de Políticas de Personas que contemplen las necesidades que existen en cada una de las integrantes, sin aplicaciones rígidas, sino individualizadas, conforme a una mirada amplia y respetuosa de las diferencias, las disidencias y las diversas formas de vivir.

Políticas donde las elecciones como las maternidades y/o condiciones personales como el cuidado de las infancias, de terceros a cargo, de mayores, de hijes con necesidades especiales o para quienes migramos, el tener padres o familiares que requieren de asistencia y que viven en el país de origen, no sean castigadas con peores condiciones, sino por el contrario sean cuidadas para que así un sueldo igualitario, sea un Derecho y también un aporte para contribuir a más personas a gusto con sus trabajos y en igualdad genuina para desarrollar sus potencialidades.